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外国人を採用するならマネージャー候補生から

組織ピラミッド

弊社は今年度ベトナム人社員を初めて採用しました。上半期が終了し、彼女の成長はめざましいものがあり、すでに戦力化しています。

彼女はベトナムのトップ大学、カントー大学という名門の出身です。勉強熱心で向上心があり、吸収力と実行力がとても優れています。弊社には日本での長年の活動により実績も経験もありましたが、ベトナムに活動を広げるには「ベトナム語」の課題を解決する必要がありました。

言語の問題は思うよりも大きな影響があるものです。「言語」の壁は「文化」の壁となり、業務においては「考え方」「仕事の進め方」にまで広く影響を及ぼすものです。

彼女に仕事の言葉を教えることは、仕事を教えることとイコールであり、彼女は言葉を身につけると共にビジネススキルも身につけています。

単に作業ができるようになることを目指すのではなく、会社の文化を身につけ、一人前のメンバーとして成長していって欲しいとの思いを持って指導育成に当たっています。

彼女にベトナム人の部下ができたら、彼女はベトナム語で彼、彼女らに指導育成ができます。そしてそれは後輩に引き継がれていくことになります。彼女はマネージャーになり、マネージャーとして必要な言葉を学び、また受け継がれていきます。企業としては、少数精鋭のマネージャーに育成のウエイトを置けば良いことになるので結果的に時間的にも経費的にもコストダウンになります。

ベトナムも日本も、学校教育レベルが高いと学習能力と向上心が高い傾向にあることは同じだと感じます。日本では東大生が弊社のような名もない会社に興味を持ってくれることは考えにくいですが、ASEANの国々でのトップ大学には「JAPAN]ブランドは依然力を発揮してくれます。

日本経済の今後の成長への拠り所は海外進出しかありません。今、未来を見据えて優秀なマネージャー候補生を採用し、しっかりと育成し、人的資産を形成することが成長戦略の一つとして重要なのではないでしょうか。

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