ナレッジマネジメントは個人の経験・判断を、組織の再現可能な力に変える経営手法です。単にベテランの知見を若手に伝えるのではなく、ナレッジマネジメントによって組織にイノベーションを起こす土壌を整え組織としての力を向上させることが目的です。

企業を取り巻く環境

中小企業にとって人材獲得は容易ではありません。新しく人材を確保することに困難な状況下で、これまで組織を牽引してきたベテランの50代が次々と退職を迎えます。ベテラン層と若手を繋ぐことを期待される40代が少ない企業も多くあり、組織内の豊富な知見がベテラン層の退職によって失われつつあります。

ナレッジマネジメントは単なる知識の共有手法ではない

ナレッジマネジメントは個人の知見を組織内で共有し、新しい知見へと高める手法です。
これまでの経験はこれまでの環境下で培われたもの。それを新しい環境下で役立つようにする知見へとレベルアップさせ、それを経営の力にするのがナレッジマネジメントの考え方です。
単に知識を組織内で共有することとは一線を画す考え方です。

暗黙知と形式知

暗黙知とは言葉や数字で表現しにくい知識のことです。例えばベテランが気づくトラブルの芽や経理部門が瞬時に（！）見抜く間違い、上司対応や資料作成の勘所などがあります。形式知とは言葉や文章で説明できる知識を意味し、例えばマニュアルや設計書や共有データベース、営業のトークスクリプトなどを意味します。

ナレッジマネジメントは若手育成にも効果を発揮する？

ナレッジマネジメントでは「暗黙知」を「形式知」に置き換えるプロセスがあります。これが「育成に時間がかかる」と言われている若手育成にも力を発揮します。言葉や文字にすれば人は理解できるもの。先輩の背中を見て育つ文化を持たない若手層には形式知であれば伝える難易度は格段に下がります。「暗黙知」は「形式知」にしてはじめて他者と共有することができます。形式知にして伝えることでノウハウを若手に伝授していくことができます。そして伝授された個人が使ってみることで今の環境下で役立つ「暗黙知」として蓄積される。それをまた「形式知」として組織内に還元することが期待されます。

ナレッジマネジメントを組織風土に

社員が培ってきた知識や経験は組織の資産です。その組織の知見を組織力へと継続的に活用し続けられるようにするにはナレッジマネジメントが組織内で風土として根付くことが必要です。これからの世代はテキスト文化で育ってきています。当たり前のように形式知が飛び交い、みんなで話し合う「場」があるような職場環境にしていくことは、これからの職場に合った風土づくりなのではないかと思います。

ナレッジマネジメントを全社展開するプログラム

風土づくりには全社展開が必要です。教育総研では若手・中堅・管理職そして幹部までの全階層がそれぞれの階層として必要な知識や考え方を学ぶプログラムをご提供します。

※各階層ごとの詳しいプログラム内容などはヒアリングさせていただいた上でご提案します。

※ナレッジマネジメントツール導入前の下地づくりにも最適です。

ぜひご検討ください。皆様からのお問い合わせをお待ちしております。